Мы продолжаем нашу еженедельную рубрику “Мнение эксперта”, в которой делимся с статьями из ежегодного Исследования рынка труда и обзора заработных плат 2024-25.

Сегодня мы хотим представить вам материал Татьяны Преображенской, директора по персоналу и организационному развитию Haier Russia and CIS, на тему «Эффективные программы стажировки: как вырастить идеального сотрудника с нуля?»

Во все времена и во всех индустриях компании задумываются о том, как обеспечить себя идеальными сотрудниками. Рынок труда переживает беспрецедентно тяжелые времена, и найти компетентных, лояльных и одновременно мотивированных работников стало огромной проблемой. Идея о том, чтобы растить того самого сотрудника «с нуля» внутри организации – далеко не нова, но в текущих реалиях она видится не дополнительным инструментом, а практически ключевой стратегической задачей HR служб и топ-менеджеров. Почему? Давайте разберемся.

Компании, нанимающие стажеров и молодых специалистов, активно сотрудничающие с ВУЗами, ССУЗами и школами формируют путь будущих талантов внутри своей организации. Если смотреть шире, то стажировки, прохождение практики, дни карьеры, экскурсии, выездные мероприятия, в том числе для школьников – все это помогает расширить канал для будущих идеальных работников. По мере того, как стажеры и практиканты развивают компетенции и двигаются по карьерной лестнице (не обязательно вертикально), снижается и потребность во внешнем поиске. Также приток молодых талантов дает организации преимущество в части цифровой эрудиции, новых технологий и инструментов.

В HAIER мы используем абсолютно различные форматы работы с молодыми работниками, как в коммерции, так и на производстве. Также наша компания принимает участие в государственных программах целевого обучения для будущих профессионалов. Выстроенная таким образом работа приносит отличные результаты уже несколько лет подряд.

1. Очень важно, чтобы программа стажировки была продумана заранее. Что демотивирует и отталкивает завтрашних работников? Они с энтузиазмом приходят в офис впервые; у них уже есть знания, накопленные к 2-му, 3-му курсу, а их ставят на копирование документов или шредер. А ведь работодатель имеет полный карт-бланш для того, чтобы адаптировать программу в соответствии с конкретными потребностями бизнеса и обучить этому стажера. Таким образом навыки, полученные в ходе стажировки, будут соответствовать реальным целям и задачам Компании. В ходе разработки программы стажировки экспертам необходимо учесть не только задачи, но и ресурсы, доступные для стажера. Другими словами, стажер должен понимать, где он может самостоятельно добыть информацию, будь то портал, рабочие папки, доступы, пароли, структура данных. Также важно уделить время знакомству стажера с коллективом, чтобы снять возможные барьеры, погрузить в контекст.

2. Эффективная стажировка, как и практика предполагает, что за новичком закрепляют наставника. Поскольку стажировка подразумевает фокус не только на бизнесе, но и на обучении, лучше выбирать наставника, обладающего как экспертизой, так и мягкими навыками. Формат наставничества может быть абсолютно разным, в зависимости от ситуации. В дополнение к классическому наставничеству можно рассматривать buddying (buddy – товарищ, который поможет сориентироваться внутри организации). К buddy адресуют различные бытовые вопросы, и это поможет снизить первичный стресс у стажера, а также позволит не отвлекать руководство по маловажным поводам. В нашей компании мы недавно запустили программу «Buddy», в рамках которой buddy проходят внутреннее обучение. Часто также используется вариант погружения в реальные задачи, похожий на shadowing. В ходе shadowing стажер как бы следует за опытным сотрудником, наблюдает, посещает вместе с ним все встречи, совещания. Это позволяет формировать представление о процессах и ролях внутри компании на практике.

3. Вырастить идеального сотрудника с нуля в неблагоприятной среде никому не под силу. И это значит, что HR на постоянной основе будет заниматься укреплением культуры развития и обучения в компании, частью которой является передача знаний внутри. Очень часто мы слышим от бизнеса, что заниматься стажерами некогда, некому и пр. Поэтому кто, как не HR будет напоминать о важности инвестиций времени и сил опытных менеджеров в будущие таланты? Кстати, в HAIER есть примеры, когда вчерашние стажеры, пришедшие к нам третьекурсниками, уже превратились в специалистов и старших специалистов и сами выступают наставниками. Этого бы не случилось, если в определенный момент в них не были бы сделаны те самые инвестиции.

4. Эффективная стажировка — это двусторонний процесс. Я считаю ошибкой, если фокус делается на вкладывании, подчас одностороннем «впихивании» информации в молодого специалиста. Стажеры зачастую способны поделиться в ответ самыми нестандартными идеями для бизнеса. Их взгляд не замылен, они стремятся внести вклад в развитие компании, готовы предлагать креативные решения и готовы учиться. Поэтому крайне важно спрашивать у стажеров их мнение, вовлекать их в обсуждение, получать от них обратную связь. В свою очередь обратная связь от наставника и коллег для стажера бесценна, и ее не бывает много. Возможно, это будет именно та обратная связь, которая запоминается на всю жизнь!

И в завершении приведу слова наших теперешних и бывших стажеров об успешных стажировках: «Важно не бояться быть инициативными, брать на себя ответственность». «Нужно развивать и использовать коммуникативные навыки; не думать, что ты кажешься глупым, если задаешь на первых порах много вопросов.» «Эффективную стажировку отличает от неэффективной наличие реального практического опыта, чуткое наставничество кураторов, обратная связь и интеграция в команду.