Представляем вашему вниманию интервью с Еленой Мерзляковой, руководителем сектора FMCG и Retail Antal Talent.

1. Как давно ты работаешь в Antal? Как развивалась твоя карьера в компании?
   В Антал я пришла на позицию консультанта в апреле 2011 года. Через 9 месяцев за достижение по плейсментам была промотирована до Ведущего консультанта. Еще через год я стала руководителем команды по логистике (in-house).После рождения 2 детей я вернулась в Антал на направление FMCG. Со временем функционал расширился, команда стала закрывать все направления, а также мы стали работать с рынком Retail.
2. Какой из рынков, с которыми ты работала, откликнулся тебе больше всего и почему?

   Текущий рынок мне очень близок своей динамикой и постоянными интересными задачами. Изначально здесь много новаторства в целом для всех (потом другие рынки берут примеры, концепции из того, что наши заказчики в основных функциях уже реализовывали). Это очень интересно. Наша команда «fast moving» во многих смыслах, и когда закрываем вакансии клиентам в ритейле тоже. И, к тому же, отдельно приятно быть причастным, что подбираешь людей в компании, продукцией и магазинами которых мы же и пользуемся.

3. Как рекрутмент поменялся за эти годы? Какие конкретные изменения ты бы отметила? Как консалтинг к ним адаптируется?

   Рекрутмент, как набор инструментов, пока не сильно поменялся, кроме разве что добавления социальных сетей и мессенджеров , где профильно можно найти нужных специалистов. Но меняются подходы, работа с мотивацией соискателей (как и сама мотивация).У нас есть значительный опыт в понимании того, что ожидают кандидаты, а также что могут предоставить компании. Наша команда активно использует эти знания, чтобы быстрее находить новых кандидатов, выстраивать правильные отношения с клиентами, а также закрывать больше позиций. Сейчас человекоцентрированность проявляется все больше. Мы в консалтинге это все больше используем (с учетом задач бизнеса нашего заказчика, конечно).

4. Каковы особенности найма людей на рынках FMCG и Retail?

   У нас много динамики. Лучше хорошо знать не только людей уровня, на который ищешь, в известных/подходящих компаниях, а шире (выше и/или ниже) уровнем. Это значительно помогает находить людей, которых заказчик до нас не находил, даже с другими агентствами. Еще важна дипломатия и понимание мотивов, а также ведение переговоров с кандидатами и заказчиками (этому всему мы в команде обучаем и в практике используется практически каждый день) – в нашем секторе у кандидатов может быть несколько предложений, поэтому важно донести серьезность предложения до собеседника.

5. Как трансформировался твой функционал по мере роста в компании?

   Функционал планомерно расширялся по мере моего развития в компании: только став опытнее как консультант, я смогла делиться важными составляющими со своей командой. Перед уходом в декретный отпуск я подготовила сотрудников, чтобы они продолжили закрывать позиции, основываясь на моих знаниях и опыте. Со временем у меня увеличивалось количество задач и обязанностей, и в связи с этим я училась совмещать больше функций, чтобы давать необходимый результат. И сейчас в компании присутствует система планомерного роста по мере развития сотрудников (при условии его желания и вклада в важное для компании).

6. Что ты ценишь в сотрудниках? На что обращаешь внимание при найме людей в свою команду?

   Честность, открытость, желание разобраться с том, чем занимаешься, целеориентированность, ответственность и гибкость мышления. Это важно и в нашей работе, и в целом я ценю это в людях. Как раз в процессе интервью обращаю внимание на проявление этих качеств.

7. Почему ты выбрала в свое время Antal и почему ты считаешь кандидаты могут заинтересоваться работой в нашей компании?

   Мне нравилось, что смогу работать в иностранной компании, со стандартами, возможностью развития, при возможности ведения бизнес-коммуникаций разного уровня, но в ранее мне не знакомом формате. И это оправдалось. Еще я смотрела на людей – смогу ли я у них научиться новому. Это тоже оказалось верным. Было иногда сложно. Но окружение помогало становиться профессиональнее (зачастую не надо было обращаться напрямую, а брать пример у тех, кто хорошо знает свое дело). И я рада, что такие «звезды» продолжают работать у нас. На кого могут ровняться молодые сотрудники.

8. Роль менеджера в консалтинге требует максимальной мультизадачности. Как тебе удается управлять временем?

   Я училась управлять временем еще в университете. Я училась очно, и меня пригласили работать в офис. Нужно было успевать, с учетом дороги, посещать лекции, и быть в разных местах далеко от университета, выполняя поставленные задачи. На работе мы с коллегами читали Архангельского, учились планировать в аутлуке (потом в других программах), считать хронометраж и ставить задачи. Потом еще больше придерживаться тайм-менеджменту пришлось с двумя маленькими детьми: нужно еще больше задач выполнять в единицу времени без потери качества. Наличие детей учит большей продуктивности, чтобы сохранять результат и на работе, и дома.

9. Чем любишь заниматься в свободное время?

   Я учусь. Много читаю, посещаю лекции по интересующим меня темам. Люблю путешествовать, проводить время с семьей.

10. Твой совет людям, думающим над тем что выбрать: рекрутмент консалтинг или инхаус?

    Ориентироваться на свои личные качества: если хочется разнообразия задач, общения с разными компаниями, использовать нетривиальные варианты в поиске, развитие интеллектуальных способностей, есть ориентированность на результат, есть примеры получения желаемого при правильном подходе – то в консалтинге может быть и интересно и прибыльно (поэтому люди долго могут задерживаться здесь). Если хотелось бы поспокойнее (для некоторых это больше ассоциируется со стабильностью или со знакомыми бизнес-процессами внутри одной организации, но в ин-хаус есть свои моменты, которые нужно учитывать), то лучше выбирать подбор внутри самой компании.