Иногда его называют стажировкой, тестовым выходом или пробным периодом. Независимо от используемой терминологии формат остается неизменным: человеку предлагают поработать день или несколько часов без официального оформления.

Цель для кандидата понять, подходит ли ему работа, а для работодателя — оценить кандидата. Чаще всего, это формат устной договоренности, пробный день (или несколько часов) приравнивается компаниями к тестовому заданию при трудоустройстве.

* Согласно проведенному Антал Таланту опросу работодателей, 17% компаний применяют практику «пробного дня» для новых сотрудников. Для тех компаний, кто использую подобную практику 73% применяют ее для рабочего персонала, 43% для специалистов, 17% для стажеров и выпускников, 16% для менеджеров среднего звена, 11% для всех категорий персонала и еще 7% для руководителей.

На первый взгляд такая схема кажется вполне удобной для обеих сторон. Но на практике всё не так однозначно.

Для потенциального сотрудника здесь действительно есть определённые плюсы:

  • Получить реальное представление о задачах, нагрузке и процессах.
  • Оценить атмосферу в коллективе и негласные правила и понять, комфортно ли ему будет в такой среде.
  • Принять взвешенное решение, не покидая текущего места работы (можно взять отгул или отпуск).

Есть выгода и для компании:

  • Оценить профессиональные навыки и умение работать в команде, коммуникативные способности в реальных условиях.
  • Понять, насколько стиль работы кандидата соответствует корпоративной культуре.
  • Снизить риски неудачного найма и затраты на адаптацию.

На вопрос «Оплачивается ли пробный день?» в пульс-опросе Антал,  работодатели ответили следующее: 38% оплачивают всегда, 35% не оплачивают, 27% компенсируют «иногда, в зависимости о позиции».

Не стоит проводить пробный день, если работа связана с конфиденциальной информацией (клиентская или финансовая информация), требуется массовый подбор в сжатые сроки или в команде нет наставника, который мог бы помочь кандидату.

Вместе с плюсами появляются и серьёзные риски.

  • С юридической точки зрения: Законодательство РФ не регламентирует пробный день. Согласно статье 67 Трудового кодекса РФ, если работник фактически приступил к работе с ведома работодателя, трудовой договор считается заключённым, даже если его не оформили письменно. Вас допустили к работе, давали задания, контролировали процесс и вы выполняли трудовые обязанности — это уже может считаться трудовыми отношениями.
    Чтобы избежать рисков, можно оформить срочный трудовой договор или договор ГПХ.
  • Важно чётко прописать, какой информацией можно пользоваться в пробном дне, а какая будет под запретом (вопросы конфиденциальности).
  • Некоторые работодатели используют «пробные дни» как способ получить бесплатный труд.

Как организовать пробный день и что важно?

Для работодателя:
— Сообщить кандидату заранее о пробном дне, согласовать удобную дату, рассказать чего ожидать.
— Продумать формат: полный день в офисе, полдня или даже несколько часов.
— Подготовить задания релевантные должности, позволяющие проверить нужные навыки.
— Обеспечить всё необходимое: рабочее место, доступы к программам, технику, назначить куратора, который поможет и ответит на вопросы.
— Продумать неформальное общение (обед, кофе-брейк), чтобы кандидат смог оценить атмосферу в коллективе.
— В конце обсудить итоги с кандидатом, куратором и руководителем, собрать обратную связь.

Для кандидата:
— Чёткое понимание цели пробного дня и то, какие навыки вы должны продемонстрировать.
— Быть готовым к тому, что могут предложить не «боевые» задачи, а учебные или рутинные.
— Обсудить условия оплаты. Законодательство не регламентирует пробный день, стороны договариваются сами. Например, договориться, что отработанные часы приравняют к тестовому заданию или в случае успеха день засчитают как первый рабочий.

Статистика, собранная Антал Таланты показывает, что многие компании успешно применяют практику пробного дня:

Еще один вопрос в рамках пульс-опроса – «Какие результаты вы получили благодаря внедрению пробного дня»? Ответы HR (был доступен множественный выбор ответа):

  • 63% Кандидаты стали лучше понимать будущую работу
  • 49% Снизилось количество отказов после выхода сотрудника на полноценную работу
  • 44% Уменьшилось число увольнений в период испытательного срока
  • 36% Улучшилось качество найма
  • 31% Руководители стали увереннее принимать решения
  • 9% Существенных изменений не заметили

Стоит ли соглашаться кандидатам? Стоит ли использовать этот инструмент компаниям? Однозначного ответа нет. Мы можем помочь, подсветив тренды и ответив на узкие вопросы своими исследованиями рынка труда. Принимать решение вам 😊

Автор материала: Наталья Соколова, старший консультант сектора «Промышленность» в Антал Таланты.

*информация из ежеквартального пульс-опроса работодателей от Антал Таланты Q3 2026.