Наргиз Гущина, руководитель сектора “Здравоохранение” в Antal Talent, подготовила статью на тему “Рынок труда в фармацевтическом секторе” на основе данных из “Исследования рынка труда и обзора заработных плат 2025-2026” в России.

Запросить полную версию исследования можно по ссылке – https://antaltalent.ru/request-salary-survey-25-26/

Фармацевтический рынок труда удерживает позиции одного из самых конкурентных сегментов экономики. Ускорение локализации производств, рост R&D-направлений, цифровизация медицинского продвижения и аналитики данных формируют новые модели работы с персоналом.

Найм персонала и сроки закрытия вакансий

Фармацевтические компании становятся заметно осторожнее в планировании штата. Если ещё год назад расширяться собиралась почти каждая вторая компания, то планы на 2026 год показывают иной фокус: большинство организаций готовы закрывать только освободившиеся роли, а расширение штата рассматривает существенно меньшая доля работодателей.

Кандидаты отмечают, что средний срок поиска работы увеличился по сравнению с прошлым годом – более половины (59%) находят ищут место работы до 6 месяцев.

Готовность к смене работодателя и поведение кандидатов

Динамика по фармацевтическому сектору демонстрирует относительную стабильность в доле сотрудников, активно ищущих новое место работы: показатель сохраняется в диапазоне 19–22% за последние три года. При этом растёт сегмент специалистов, которые не ведут поиск, но готовы рассмотреть интересные предложения — в 2025 году таких уже 51%, что указывает на высокую скрытую мобильность.

Незначительное снижение доли сотрудников, полностью исключающих возможность смены работы, подтверждает постепенное усиление конкуренции за квалифицированные кадры. Вывод: работодателям в фарме необходимо усиливать работу с удержанием и ценностным предложением, так как рынок становится более чувствительным к привлекательным карьерным возможностям.

Способы поиска работы и эффективные инструменты найма

Фармацевтический сектор демонстрирует более диверсифицированные каналы поиска работы по сравнению со средними значениями по рынку. Основным инструментом остаются сайты по поиску работы (30%), однако фарма заметно чаще обращается к рекрутинговым компаниям – 22% против 9% в целом по индустриям, что подтверждает высокую роль профессионального подбора в этом секторе. Значимую долю занимает и поиск через профессиональные контакты (22%), что отражает развитость отраслевых сетей и закрытых коммуникационных каналов.

Рынок фармацевтики опирается на структурированные и профессиональные каналы привлечения специалистов, что повышает требования к качеству рекрутинга и точности коммуникаций с кандидатами.

Заработные платы и бонусы

В 2025 году многие фарм-компании скорректировали планы по индексации заработных плат в сторону увеличения. Фактическое повышение оказалось выше изначально заложенного бюджетами — особенно в диапазоне 10–12% и 13–15%. Работодатели реагировали на реальную конкуренцию за специалистов в течение года, усиливая компенсационные решения там, где это было необходимо для удержания команды.

Со стороны сотрудников мы тоже видим положительную динамику: 71% респондентов сообщили о росте заработной платы за последний год — заметно больше, чем годом ранее. Сокращение доли тех, чьи доходы остались без изменений или снизились, подтверждает, что фармацевтический сектор остаётся одним из наиболее устойчивых и социально ориентированных.

Фармацевтический рынок подтверждает свою устойчивость: компании продолжают инвестировать в сотрудников, адаптируют компенсационные решения под ситуацию и укрепляют привлекательность сектора для кандидатов. На фоне растущей конкуренции это становится ключевым фактором удержания и качества найма.

Льготы и мотивация персонала

В фармацевтическом секторе структура компенсационных пакетов остаётся одной из наиболее развитых и «полных» на рынке. Практически во всех компаниях базой являются ДМС, мобильная связь и гибридный формат работы — уже стандарт, без которого кандидаты не рассматривают предложения всерьёз. Помимо этого, фарма традиционно делает акцент на расширенную поддержку: страхование жизни, корпоративное обучение и различные форматы автомобильных льгот (служебный автомобиль или компенсация расходов на личный).

Такая наполненность отражает ориентацию компаний на долгосрочное удержание сотрудников. Фармацевтические работодатели продолжают формировать один из самых конкурентоспособных и сбалансированных компенсационных пакетов, что укрепляет привлекательность сектора и повышает требования со стороны кандидатов к уровню предлагаемых условий.

Гибридные форматы окончательно закрепились как часть кадрового стандарта фармацевтики. Сочетание офисной и удалённой работы является предпочтительным для значительной доли сотрудников, и многие кандидаты называют гибрид одним из ключевых аргументов в пользу работодателя.

Тренды рынка труда: что будет определять отрасль дальше

Кадровая динамика фармацевтики будет формироваться под влиянием нескольких ключевых векторов:

1. усиливающаяся конкуренция за специалистов с отраслевой экспертизой;
2. рост требований к навыкам — как научным и аналитическим, так и управленческим;
3. внедрение ИИ и автоматизации, создание новых ролей на стыке фармы и технологий;
4. развитие обучения и переквалификации внутри компаний;
5. усиление роли гибридности и качественной компенсационной архитектуры;
6. смещение акцента от найма к удержанию и развитию внутренних кадровых резервов.

В 2025 году фармацевтический рынок труда сохраняет свою устойчивость, но становится заметно более конкурентным. На фоне стабильных процессов в отрасли растёт дефицит квалифицированных специалистов, усиливается текучесть, а требования к кандидатам становятся строже. При этом часть компаний осторожнее подходит к расширению штата, что усиливает конкуренцию за доступные позиции и повышает ожидания к качеству подбора.

С точки зрения сотрудников, рынок воспринимается неоднозначно: почти половина оценивает ситуацию нейтрально, а 42% — скорее сдержанно, что отражает более аккуратное отношение к смене работы в условиях роста конкуренции.

В 2026 году фармацевтический рынок труда смещается в сторону точечного управления командой: компании будут гораздо осторожнее расширять штат и сосредоточатся на удержании, развитии и переквалификации текущих сотрудников. Конкуренция за специалистов с отраслевой экспертизой и навыками на стыке фармы и технологий станет ещё острее. Работодатели, которые смогут совместить качественный рекрутмент, гибридные форматы работы и сильные внутренние образовательные программы, будут задавать правила игры на рынке и формировать стандарты привлекательности отрасли в 2026 году.

Запросить полную версию исследования можно по ссылке – https://antaltalent.ru/request-salary-survey-25-26/