Antal Talent подвёл итоги ежеквартального исследования и зафиксировал ключевые изменения в секторе.

Ситуация с наймом

В 2025 году динамика найма стала заметно сдержаннее. Если в начале года 68% работодателей в секторе «Логистические провайдеры» планировали расширение штата, то по факту на это решились лишь 36%. Большинство компаний сосредоточились на замещении текущих позиций (64%).

Сроки подбора

Доля компаний, у которых сроки закрытия вакансий увеличились, сократилась с 90% до 42%. 35% компаний сохранили стабильный темп найма, а 23% даже ускорили процессы подбора. Это говорит об адаптации к новым условиям, оптимизации процедур и более сбалансированном рынке «работодатель-кандидат.

Ключевые барьеры

Основная причина осложнений при закрытии вакансий — острый дефицит квалифицированных специалистов (90%). На втором месте — несоответствие зарплат ожиданиям кандидатов (58%). Также на скорость подбора влияют несогласованность требований и слабая вовлечённость линейных руководителей.

Прогноз на 2026 год

Планы на будущее выглядят осторожно: расширять штат собираются лишь 32% компаний в секторе «Логистические провайдеры», а акцент смещается в сторону удержания и повышения эффективности существующих команд. Безусловно все ждут позитивных сигналов и изменения внешних факторов, но на данный момент прогнозы на 2026 выглядят острожными.

Заработные платы

86% работодателей планируют повысить зарплаты в 2026 году, чаще всего на 7–12%. В 2025 году фактические повышения оказались даже выше запланированных.

Технологии и ИИ

68% компаний уже применяют искусственный интеллект в HR. Чаще всего — в подборе и первичном отборе кандидатов, обучении персонала и аналитике вовлечённости.

Комментарий Анастасии Ковалёвой, руководителя сектора «Логистические провайдеры» Antal Talent:

«Логистические провайдеры сталкиваются с различными вызовами, включая изменения на рынке и санкции.

Обострение конкуренции: Увеличение числа игроков на рынке требует удерживать конкурентоспособные цены и качество услуг.

Цепочки поставок: Нарушения в глобальных цепочках поставок приводят к задержкам и увеличению затрат.

Санкции и ограничения: Изменения в законодательстве и торговых отношениях влияют на возможность работы с определёнными регионами и партнёрами.

Технологические изменения: Необходимость внедрения новых технологий, таких как автоматизация и использование данных для оптимизации процессов.

Экологические требования: Увеличение внимания к устойчивому развитию требует переработки логистических процессов и внедрения «зелёных» технологий.

Кадровые проблемы: Недостаток квалифицированных специалистов и необходимость обучения сотрудников новым навыкам.

Это заставляет  более осторожно подходить к найму новых сотрудников и расширению штата, чтобы эффективно управлять рисками и адаптироваться к новым условиям. Мы видим, что рынок труда в секторе «логистических провайдеров» переходит от активного расширения штата — к удержанию, развитию и точечному поиску редких специалистов.

Менеджеры по продажам в сфере логистики, являются одной из самых востребованных ролей.

Работодатели сталкиваются с недостатком квалифицированных специалистов по нескольким причинам:

1. Специфика знаний: Менеджеры должны обладать как знанием логистики, так и навыками продаж, что делает поиск подходящих кандидатов более сложным.
2. Высокие требования: Компании ожидают от менеджеров по продажам не только навыков ведения переговоров, но и глубокого понимания отрасли, рынка и широкого нетворка.
3. Конкуренция за таланты: В условиях нехватки кадров компании конкурируют за лучших специалистов, что поднимает зарплаты и условия труда.
4. Обучение и развитие: Многим соискателям не хватает актуальных знаний о новых технологиях и трендах в логистике, что затрудняет их трудоустройство.
5. Удержание сотрудников: Высокая текучесть кадров заставляет компании вновь инвестировать в поиск и обучение новых специалистов.

Эти факторы создают дефицит квалифицированных кадров на рынке. Конкуренция за сильных кандидатов остаётся высокой, и это вынуждает компании пересматривать не только уровень компенсаций, но и политику внутреннего развития. Всё чаще работодатели инвестируют в обучение, автоматизацию процессов и гибкие форматы работы, чтобы сделать предложение более привлекательным. При этом умение быстро закрывать вакансии, минимизировать потери времени на согласования и поддерживать высокий уровень вовлечённости персонала становится стратегическим преимуществом».

Запросить полные результаты вы можете на нашем сайте: https://antaltalent.ru/news/results-q3-2025-antal-talent/