Последний год чётко показал: удержание людей — это уже не просто задача HR, а стратегический приоритет для бизнеса. Исследование в Antal Talent дало интересную картину: у 34% IT-компаний текучесть выросла, но 38% — наоборот, смогли её снизить. Это значит, что подходы реально работают — просто нужно найти свой. В среднем по отрасли текучесть составила 33%, тогда как по рынку — около 25%. Вроде бы разница не катастрофическая, но в долгосрочной перспективе каждый процент — это десятки, а то и сотни часов на онбординг, рекрутинг и адаптацию. А ещё — это потерянные знания, культура и командная динамика.

Одна из главных болевых точек — добровольная текучесть. 81% сотрудников уходят из компаний из-за неудовлетворенности зарплатой и бонусами. Но, исходя из моего опыта, деньги далеко не единственная причина. 48% специалистов отмечают отсутствие карьерного роста, а 20% сотрудников недовольны высоким уровнем стресса.

Особое внимание необходимо уделять сотрудникам, находящимся на начальном этапе работы в компании. Согласно нашему исследованию, 61% таких специалистов уходят в течение первого года, чаще всего — из-за более выгодного предложения со стороны другого работодателя. Примечательно, что у половины из них (52%) фактические рабочие задачи не совпали с первоначальными ожиданиями.

Этот показатель нельзя игнорировать. Нередко складывается ситуация, когда адаптация новых сотрудников сводится к формальному онбордингу и отсутствию регулярной обратной связи. В результате — дезориентация, снижение вовлечённости и, как следствие, текучесть. Качественная адаптация — это не только инструкции, чек-листы и план задач, но и живое взаимодействие, внимание со стороны команды и руководства, особенно в первые 90 дней. Именно в этот период формируется ощущение принадлежности и понимание: “Это моё место — или нет.”

Радует, что компании активно внедряют эффективные меры удержания персонала. Наиболее популярны программы адаптации (81%), конкурентоспособные зарплаты и бонусы (81%), гибридный или удалённый формат работы (78%). И действительно, согласно нашим опросам, 90% работодателей считают, что именно финансовая составляющая наиболее эффективна в борьбе с текучестью.

Возвращение бывших сотрудников — ещё один позитивный тренд: 60% IT-компаний фиксируют такие случаи. Чаще всего (70%) сотрудники возвращаются именно потому, что пожалели о своём уходе, поняв ценность прежнего работодателя.

Работа со студентами — это не просто инвестиция в будущее, это реальный инструмент для укрепления команды уже сейчас. Многие IT-компании приглашают студентов на стажировки, и нередко молодые специалисты остаются после практики в штате. Но здесь важно не только пригласить — важно выстроить процесс так, чтобы стажёр хотел остаться. Честно говоря, талантливого джуна можно вырастить в лояльного мидла за полгода — если не «задушить» его бюрократией и дать ощущение, что он делает что-то важное. А ещё — просто поговорить с ним. Молодёжь ценит внимание, прозрачность и смысл в работе.

Цифровизация HR-процессов перестала быть чем-то «опциональным» — теперь это must have для любой команды, которая хочет работать быстро, точно и без рутинного выгорания. Нейросети вроде ChatGPT и DeepSeek стали практически штатными помощниками рекрутёров: кто-то использует их для написания описаний вакансий, кто-то — для оценки резюме. И это действительно работает.

С CRM всё чуть сложнее. Вроде бы есть из чего выбрать, но не каждая система приживается в команде. Фаворитами являются системы с дружелюбным интерфейсом. Но тут важно понимать: никакая система не спасёт, если процессы внутри компании «ломаны». Поэтому мой совет — не просто внедрять инструменты, а адаптировать их под вашу культуру, людей и задачи.

Подводя итог, я убеждена, что будущее рынка труда в IT — это грамотный баланс между конкурентными зарплатами, продуманной корпоративной культурой и инновационными технологиями. Компании, которые сумеют найти этот баланс, безусловно, будут задавать тон всей индустрии. А если вы ещё не уверены, на каком этапе трансформации сейчас ваша команда — самое время пересмотреть стратегию удержания. Начать можно с малого: откровенного разговора с сотрудниками или консультации с экспертами. Ведь вовлечённость — это не модное слово, а бизнес-инструмент.

Узнать больше про подбор персонала от Antal Talent можно по ссылке 

Запросить презентацию по текучести персонала в секторе IT можно на нашем сайте