Анна Цуканова, старший консультант сектора “Промышленность” в Antal Talent, подготовила статью на тему “Реалии рынка труда в российском производстве: взгляд консультанта и аналитика Antal Talent”. Материал подготовлен на основе данных из Исследований компании Antal Talent:

“Исследование рынка труда и обзора заработных плат 2025–2026 в России”

Ежеквартальный пульс-опрос работодателей Antal Talent.

1. Активность работодателей: борьба за таланты продолжается
   

В 2025 году мы видим сдержанную динамику на рынке труда в промышленности по сравнению с прошлым годом. Планы по активному расширению штата скорректировались: если в начале года 42% работодателей планировали рост команд, то фактически к этому пришли только 28%. Прогноз на 2026 год еще осторожнее.
Тем не менее, острая нехватка квалифицированных кандидатов остается ключевым барьером для найма — эту проблему отмечают 77% компаний. Сезонность ушла в прошлое: поиск качественного персонала идет постоянно.

Среди наиболее частых запросов на подбор на руководящие позиции наша команда отмечает спрос на директоров по производству, операционных менеджеров, а также руководителей проектов по повышению эффективности и автоматизации бизнес-процессов. Направление R&D также показывает рост заинтересованности в главных технологах и экспертах по разработке и запуску новых продуктов.

1. В фокусе внимания работодателя «навыки антикризисного управления»

Требования к менеджерам среднего и высшего звена по-прежнему сфокусированы на умении работать в условиях неопределенности и постоянных изменений. Работодатели ищут управленцев, способных к быстрой адаптации и антикризисному менеджменту. Среди ключевых навыков, востребованных на рынке, выделяются решение проблем, критическое мышление и высокая адаптивность.

1. Сроки подбора сокращаются (но и вакансий становится меньше)
   

Впервые за несколько лет зафиксировано снижение доли работодателей, сталкивающихся с длинными сроками подбора (с 78% в 2024 до 34% в 2025 году). Количество вакансий снижается (это подтверждает в том числе индекс HH.ru), а процессы найма оптимизируются.
Однако позиции, требующие уникальных навыков, все еще требуют времени на поиск подходящего кандидата. Причина – высокая, иногда уникальная, квалификации, плюс, высокая конкуренция за “штучных” специалистов, в т.ч. со стороны текущего работодателя (контр-офферы – норма в работе рекрутера).

1. Зарплаты и мотивация: деньги, проекты, стабильность
   

Большинство промышленных компаний в 2025 году индексировали зарплаты (80%). При этом реальный рост оказался скромнее планов: вместо прогнозируемого пика в 10–12% (43%), лидирующим стал диапазон 7–9% (46%).
Что мотивирует управленцев переходить в новую компанию? Помимо материальной компенсации, карьерного роста и стабильности (традиционные лидеры в топе опроса соискателей), важными факторами являются расширение круга ответственности и возможность реализации масштабных, интересных проектов.

1. Готовность к релокации: переезжают за комплексным пакетом
   

Управленцы на производстве по-прежнему готовы переезжать ради интересной работы. Однако их ожидания выросли. Если раньше было достаточно оплаты переезда, то сейчас релокационные пакеты включают помощь в трудоустройстве членов семьи, компенсацию ипотеки или аренды на длительный срок. Это стратегические инвестиции в персонал.

Ситуация на кадровом рынке характеризуется смещением баланса в пользу работодателей: число вакансий сократилось, количество претендентов продолжает расти. Тем не менее, привлечение действительно ценных специалистов остается сложной задачей.

Подобно попытке отыскать жемчужину, лишь профессиональный подход к поиску дает высокую вероятность результата. Для бизнеса остается актуальным создание сильного HR-бренда, а также эффективная стратегия на развитие и удержание талантов. Только такой подход способен обеспечить устойчивое развитие компании в современных реалиях.

Материал подготовлен на основе данных из “Исследования рынка труда и обзора заработных плат 2025–2026  в России” и пульс-опросов Antal Talent.