Antal Talent представляет специальное исследование «Рынок труда в разрезе поколений», которое было подготовлено на основе данных «Исследования рынка труда и обзора заработных плат 2025–2026».

Иван Лаптев, Управляющий консультант сектора «FMCG & Retail» Antal Talent, подготовил статью на тему «Рынок труда. Тренды 2026 года в поиске и подборе кандидатов».

Запросить полную версию брошюры можно по ссылке – https://antaltalent.ru/blog/generation-survey-2025-2026/

За последние 10–15 лет рынок труда развивался под влиянием сразу нескольких факторов и отраслей. Рост отдельных секторов, изменение экономической среды и трансформация ожиданий соискателей постепенно формировали новые подходы к поиску и подбору персонала.

В этот период IT-сектор стал одним из наиболее динамично развивающихся секторов, где особенно ярко проявились изменения в профессиональной мобильности. Специалисты осваивали новые компетенции, получали второе образование, меняли карьерные траектории, включая разработку и аналитику данных.

2020-е годы сопровождались высокой конкуренцией за квалифицированных кандидатов. Уровень заработных плат в ряде направлений рос быстрее рынка, а частая смена работы стала восприниматься как допустимая и управляемая стратегия. В отдельных случаях кандидаты запрашивали кратный рост дохода при переходе, что временно усиливало позиции соискателей в переговорах.

В этих условиях рекрутеры столкнулись с изменившимися ожиданиями: у кандидатов появлялось сразу несколько предложений, а требования к скорости, количеству этапов и формату коммуникации становились более жёсткими. Длительные процессы, тестовые задания и стресс-интервью всё чаще воспринимались как избыточные, а форматы взаимодействия — как фактор принятия решения.

К 2025 году часть практик, сформировавшихся в наиболее активных сегментах рынка, включая IT, закрепилась как устоявшиеся элементы современной рекрутинговой практики и стала частью общей картины подбора и поиска персонала.

Тренды работодателей

1. Сокращение этапов отбора

Компании стремятся ускорять процессы найма, чтобы не терять релевантных кандидатов.

1. Снижение количества контрофферов

Если ещё 1–2 года назад компании старались удерживать практически всех сотрудников, то в 2025 году контрофферы делают только действительно ценным специалистам. Остальным чаще обещают перспективы и развитие в будущем.

1. Возврат к офисному или гибридному формату

Всё больше компаний переходят от полностью удалённой работы к офисному или гибридному формату.

1. Автоматизация процессов

Компании продолжают автоматизировать функции, что позволяет частично оптимизировать ФОТ и привлекать молодых специалистов (зумеров), которые не готовы заниматься рутинной работой.

1. Визуал вместо текста

Job description и внутренние документы становятся более визуальными: меньше текста, больше графики и наглядных материалов.

Тренды кандидатов

1. Постоянный поиск

В первую очередь характерен для поколения зумеров и поздних игреков.

Причины могут быть разными – от неудобного расположения офиса до слабой команды или конфликта с руководством. Однако в основе чаще всего лежат два фактора:

• зумеры и игреки – самые технологически продвинутые кандидаты, за которым будущее – их переманивают другие компании, предлагая улучшенные условия и перспективы.

• высокий уровень FOMO (страха упустить возможности).

Ранние игреки и иксы, напротив, реже меняют работу. Для них важна стабильность. Если компания закрывает ключевые ожидания, они не видят смысла в смене работодателя – особенно в условиях турбулентности. Эти поколения уже проходили кризисы 1998, 2008 и 2020 годов.

1. Завышенные ожидания

Разные поколения по-разному относятся к зарплате и условиям:

• Иксы готовы идти на снижение дохода или позиции, если это позволяет оставаться востребованными и «в рынке» (желательно в международной компании).

• Игреки, воспитанные в культуре западных компаний, ценят прозрачность, понятные правила и структуру. При этом для них важны гибридный формат, удалёнка, комфортный офис и привычные бенефиты.

• Зумеры хотят всё и сразу. Они не готовы ждать высокой зарплаты и считают, что если они уверенно работают с цифровыми инструментами, то смогут быстро «покорить» бизнес. По их мнению, им не нужны руководители – только коллеги, которые будут учитывать их эмоциональное состояние и мотивацию.

1. Быстрый карьерный трек

Новое поколение не стремится быть экспертами в своей области. Уже к 25 годам многие хотят управлять людьми, процессами и бюджетами, не имея достаточной профессиональной базы.

Молодые сотрудники часто считают, что повышение должно происходить не за результаты, а за сам факт освоения функционала и ощущение скуки от текущей роли.

Это напрямую связано с трендом постоянного поиска.

На практике встречаются ситуации, когда кандидаты хотят сменить компанию через 6–12 месяцев только потому, что их не повысили. В отдельных случаях целые команды из 8–10 зуммеров готовы одновременно менять работу, не учитывая уровень собственной эффективности.

С учётом того, что стартапы готовы брать специалистов с любой экспертизой из крупных компаний, многие быстро находят новую работу – и, к сожалению, так же быстро её теряют.

1. Различия в ожиданиях между поколениями

По мере выхода на рынок труда нового поколения различия в подходах к работе и карьере становятся заметнее. Иксы и игреки, опираясь на накопленный опыт и пройденные кризисы, иначе воспринимают скорость роста и ожидания молодых специалистов.

Это формирует разницу в ожиданиях и ценностях, которую компаниям важно учитывать при управлении командами и развитии корпоративной культуры.

1. Поведение при трудоустройстве

При поиске работы поколения ведут себя по-разному:

• Иксы нуждаются в поддержке и переживают, что их резюме не будут рассматривать. Многие занижают возраст на 5–10 лет, внимательно слушают рекрутеров, не стесняются задавать базовые вопросы, готовы снижаться по условиям и грейду. Они хотят и готовы много работать – однако это не всегда замечается работодателями.

• Игреки находятся в периоде максимальной реализации. Они уже «выбили» удалёнку, комфортный офис и бенефиты – теперь от них ожидается высокая вовлечённость и результат.

• Зумеры хотят быстрый рост, интересные задачи, отсутствие рутины и постоянное внимание со стороны компании: обучение, поддержку и фокус именно на них.

1. Коммуникация и первый контакт

Если 10–15 лет назад кандидату можно было просто позвонить и пригласить в офис – и он приезжал, то сегодня всё иначе.

Перед звонком нужно написать, затем напомнить, а иногда и после звонка нет гарантии ответа или явки на интервью.

Многие HR-специалисты задаются вопросом, как эффективно выстраивать первый контакт. Мы также сталкиваемся с этой проблемой – причём уже со всеми поколениями.

Один из наиболее рабочих подходов – чередовать сообщения в мессенджерах и телефонные звонки, выстраивая последовательную и уважительную коммуникацию.

Разница поколений на рынке труда – это не конфликт и не временное искажение, а новая операционная реальность. Компании больше не работают с «усреднённым кандидатом»: каждое поколение приходит со своими ожиданиями, страхами, скоростью принятия решений и представлениями о карьере и успехе.

В 2025 году выигрывают не те работодатели, кто пытается «перевоспитать» рынок, а те, кто умеет управлять этой разницей. Гибкость процессов, адаптация коммуникации, пересборка карьерных треков и осознанная работа с мотивацией становятся не HR-инициативами, а бизнес-инструментами.

Рынок труда больше не про поиск идеального кандидата. Он про баланс интересов поколений, где устойчивость бизнеса зависит от способности компании говорить на разных языках – и при этом сохранять единые правила игры.