Анастасия Ковалева, руководитель сектора “Логистика” Antal Talent, подготовила комментарий на основе результатов ежеквартального пульс-опроса на тему текучести персонала по итогам 2024 года.

Сфера логистики сегодня — один из самых горячих сегментов на рынке труда. Компании буквально конкурируют за линейных специалистов и sales-менеджеров, поднимая зарплатные вилки и ускоряя процессы подбора. Но вместе с этим всплывает другая проблема — высокая текучесть. Рекрутинговая компания Antal Talent уже на протяжении нескольких лет исследует тему текучести кадров в различных отраслях, выявляя ключевые причины оттока кадров и динамику этой тенденции. Половина компаний-респондентов из сектора «Логистические провайдеры» отметили, что за прошлый год у них выросла текучесть персонала. Ниже разберёмся, почему специалисты не задерживаются надолго, и что с этим делать бизнесу.

Что подогревает отток кадров:

1. Эскалация конкуренции за кадры
   Игроки рынка охотятся за одними и теми же специалистами. HR-команды держат ухо востро, и кандидаты быстро получают более выгодные офферы от конкурентов. Это подрывает лояльность к текущему работодателю. Более 80% участников опроса из сектора «Логистические провайдеры» отмечают, что ключевая причина ухода сотрудников из их компании – «несоответствие зарплат и уровня бонусов ожиданиям сотрудников».
2. Избыточный выбор на рынке
   Когда предложения сыпятся как из рога изобилия, логично, что люди начинают выбирать. Кто-то идёт за ростом, кто-то — за балансом, кто-то — за стабильностью. Переходы становятся нормой.
3. Новые стандарты ожиданий
   Сотрудники стали требовательнее: гибкий график, рост, корпоративная этика и забота — must have. Если компания не дотягивает — удержать человека сложно.
4. Временные контракты и проектный формат
   Логистика всё чаще использует временные договоры или формат фриланса. Да, это даёт гибкость бизнесу, но бьёт по стабильности для работника.
5. Психоэмоциональное давление и выгорание
   Дефицит рук ведёт к перегрузке. Переработки, стресс, отсутствие поддержки — взрывной коктейль, из-за которого даже лояльные специалисты начинают искать выход. Более 42% компаний отметили, что сотрудники покидают их именно из-а «высокого уровня стресса», еще 40% из-за «переработок».
6. Рост контрактных моделей занятости
   Популяризация фриланса и гибких форматов увеличивает готовность специалистов менять работу чаще, чем раньше.

Почему люди реально уходят:

1. Недостаточная зарплата
2. Хронический стресс
3. Переработки и отсутствие work-life balance
4. Турбулентность в индустрии
5. Внутренние трансформации компании, не всегда в лучшую сторону

Когда сотрудник не чувствует адекватной компенсации за свой вклад — мотивация падает. А если добавить к этому напряжённый ритм и отсутствие перспектив — уход становится вопросом времени.

По итогам опросов и интервью с HR-директорами, наиболее эффективные меры по удержанию в логистике:

Базовые, но рабочие решения:

1. Конкурентная оплата труда — точка входа в борьбу за специалистов
2. Наставничество и адаптация — помогает влиться в культуру и процессы
3. Обучение и апгрейд скиллов — особенно важно для молодого поколения

Дополнительные стимулы:

1. Гибкие форматы работы — удалёнка, сменный график, короткая пятница
2. Тимбилдинги и ивенты — укрепляют командный дух
3. Регулярная обратная связь — признание усилий повышает вовлечённость
4. Карьерные треки — если человек понимает, куда он может вырасти — он остаётся
5. Well-being программы — психолог, спорт, ментальное здоровье стали не «плюшками», а потребностью

Что помогает удерживать команду

Классический подход к удержанию больше не работает. Нужно не просто “задержать” сотрудника — нужно выстроить вокруг него экосистему, где он хочет остаться и развиваться.

Базовые, но критически важные инструменты

1. Конкурентная оплата труда
   Зарплата — не единственный фактор, но она открывает дверь к диалогу. Когда вилки отстают от рынка, никакие тимбилдинги не спасут. Прозрачные грейды, бонусная система, премии за KPI — всё это усиливает мотивацию и создаёт ощущение справедливости.
2. Системы адаптации и наставничества
   Новичок в компании чувствует себя потерянно, если его не поддержали на старте. Чёткий onboarding, закреплённый наставник, welcome-бокс и чек-ин с HR через 30-60-90 дней — превращают адаптацию в уверенный старт. Это снижает риски ухода в первые месяцы.
3. Внутреннее обучение и развитие скиллов
   Если компания сама прокачивает сотрудников — это уже сигнал: здесь видят потенциал. Внутренние тренинги, участие в отраслевых конференциях, доступ к онлайн-платформам и возможность пройти внешнее обучение за счёт компании — повышают лояльность кратно.

Дополнительные стимулы, которые работают в долгую

1. Гибкий формат работы
   Возможность работать удалённо хотя бы частично, гибкий график начала и окончания рабочего дня, или 4-дневка на время сезонного спада — всё это даёт ощущение автономии. Особенно для логистов, которые живут в режиме постоянной боевой готовности, это глоток воздуха.
2. Корпоративные мероприятия и командные активности
   Это не просто про “развлечь сотрудников”, а про укрепление горизонтальных связей. Совместные выезды, мини-ивенты в офисе, спортивные челленджи, благотворительные инициативы — формируют ощущение общности и смысла. А значит — снижают текучку.
3. Культура обратной связи и признания
   Регулярные one-to-one, ревью по результатам квартала, корпоративные награды (“лучший сотрудник месяца”, “прорыв года”) — это не формальность, а признание ценности каждого. Люди остаются там, где их слышат и видят.
4. Прозрачные карьерные треки
   Никто не хочет “топтаться на месте”. Если у сотрудника есть чёткий путь развития (даже если это горизонтальный рост или переход в смежное направление) — это удерживает. Важно проговаривать это на этапе входа и поддерживать в процессе.
5. Программы заботы о здоровье и благополучии (well-being)
   Сейчас это must have, особенно в стрессовых зонах типа логистики. Медстраховка с расширенным покрытием, доступ к психологу, компенсация спорта или йоги, зона отдыха в офисе, опция day-off по состоянию — всё это формирует ощущение заботы и снижает риск выгорания.

И помните: зарплата может закрыть оффер, но не удержит в компании, если всё остальное не работает. Для снижения текучести кадров в условиях высокого спроса на специалистов в логистике компаниям необходимо активно работать над созданием привлекательных условий труда, предложением конкурентоспособных зарплат, обеспечением карьерных возможностей и поддержкой здоровой корпоративной культуры.

Запросить полную версию исследования.

Узнать подробнее и заказать подбор персонала в сфере логистики можно по ссылке